C’est le temps de célébrer: Avez-vous pensé à tout?

8 décembre 2017
C’est le temps de célébrer: Avez-vous pensé à tout?

Les occasions d’organiser des événements sociaux destinés aux employés d’une entreprise sont nombreuses tout au long de l’année. Ces activités remplissent plusieurs fonctions au sein de l’organisation : remercier les employés pour le travail accompli, souligner les bons moments ou des événements particuliers (retraite, anniversaire), donner l’occasion aux employés et équipes de travail de développer des liens, accueillir les nouveaux membres sont parmi les objectifs les plus souvent recherchés.

Or, bien qu’elles soient généralement facultatives, ces activités imposent diverses obligations à l’employeur qui les organise et exigent une certaine vigilance de sa part. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’activité organisée inclut la consommation de boissons alcoolisées.

Il y a bien entendu la possibilité qu’un accident entraînant des blessures ne survienne pendant l’événement social et qu’une réclamation pour lésion professionnelle soit déposée par l’employé devant la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Bien que la plupart des réclamations soient refusées — du moins celles qui ont fait l’objet d’une décision du TAT — il n’en demeure pas moins que certaines de ces réclamations sont accueillies.

Nous n’entrerons pas dans les détails de ces réclamations, car là n’est pas notre propos.

Toute activité sociale organisée par l’employeur, mais davantage encore celles qui sont accompagnées de consommation d’alcool, peut donner lieu à divers comportements inacceptables, dont le harcèlement, qu’il soit psychologique ou sexuel. En vertu de la Loi sur les normes du travail, l’employeur a l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour prévenir le harcèlement et, lorsqu’il est porté à sa connaissance, pour le faire cesser.

Il appartient donc à l’employeur de se demander quels sont les moyens qu’il doit mettre en place pour prévenir le harcèlement (psychologique ou sexuel) lors d’une activité «de bureau». Doit-il rappeler à ses employés que la politique visant à contrer le harcèlement/la violence s’applique également lors de ces activités? Devrait-il mettre en place des moyens d’intervention rapide en cas de harcèlement, que ce soit en identifiant une personne ressource pendant l’activité ou en mettant en place, par exemple, des formules de dénonciation discrètes? Employeurs, n’allez pas croire que cela ne peut pas se produire dans votre entreprise : n’hésitez pas à prendre les devants et à fournir aux employés les outils nécessaires pour qu’ils aient l’opportunité de dénoncer toute situation de harcèlement qui se produit pendant des activités sociales, et ce, avant que la situation ne dégénère ou ne devienne incontrôlable.

La question de la consommation d’alcool lors de telles activités sociales est définitivement une question sur laquelle l’employeur devrait se pencher lorsqu’il organise de telles activités, et ce, tant en vue d’assurer une soirée agréable à ses employés que pour protéger sa responsabilité et son image corporative.

L’époque des «bars ouverts à volonté» jusqu’aux petites heures de la nuit et de la consommation abusive d’alcool est révolue : l’employeur doit maintenant agir de manière responsable, en personne prudente et diligente, en regard de la consommation d’alcool de ses employés lors des activités qu’il organise.

Ainsi, l’employeur devrait se poser les questions suivantes :

  • Devrait-il limiter le nombre de consommations offertes gratuitement à chaque employé, par exemple en fournissant des coupons de gratuité?
  • Même en limitant le nombre de consommations gratuites, quel contrôle peut-il exercer sur la consommation des employés afin d’éviter l’ivresse excessive et les comportements à risque qui peuvent en découler?
  • Quels moyens doivent être mis en place pour s’assurer que les employés ne prennent pas le volant de leur véhicule – ou de tout autre véhicule, incluant ceux qui sont fournis par l’entreprise en état d’ébriété ou avec les facultés affaiblies à la fin de l’activité?
  • Devrait-il mettre à la disposition des employés des tests d’alcoolémie? Offrir un raccompagnement ou un service de transport gratuit à la fin de l’activité? Offrir le gite aux employés afin de prévenir la conduite en état d’ébriété et les accidents?
  • Devrait-il faire une campagne de sensibilisation à la consommation modérée avant la tenue de l’activité, et rappeler aux employés qu’ils ne sont pas obligés de boire de manière excessive, même sous la pression de collègues?
  • Les activités sociales, dont les fameux «partys de Noël» qui auront lieu incessamment pour plusieurs entreprises, sont organisées avec les meilleures intentions du monde. Ni l’entreprise ni ses employés ne souhaitent être associés à la nouvelle d’un accident grave ou à celle de comportements inacceptables survenus pendant ou à la suite de leur soirée. Un minimum d’encadrement de la part de l’employeur et une sensibilisation responsable des employés avant la tenue de l’activité contribueront à faire de celle-ci un succès sur toute la ligne et à prévenir les débordements, les excès et les réveils brutaux.

Joyeuses fêtes à tous!

Me Marie-Hélène Riverin, avocate
Avec la collaboration de Gabriel Demers, étudiant en droit

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