Gérer le stress au travail : par où commencer?

« Fermez les yeux et identifiez une situation de stress au travail cette semaine », lançait Sonia Lupien en guise d’introduction lors de sa conférence au Grand Rendez-vous RH manufacturier 2022.

Évidemment, chacun d’entre nous peut facilement nommer un ou des moments particulièrement stressants. La raison est simple : nous sommes tous confrontés, à différents degrés, à des stresseurs dans notre quotidien au travail.

Mais par où commencer pour arriver à une gestion efficace de son propre stress et, ultimement, de celui de ses employés ou de ses collègues de travail? Voici ce que nous avons retenu de la conférence par la plus captivante neuroscientifique canadienne!

Sonia Lupien est titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur le stress humain ainsi que la fondatrice et directrice du Centre d’études sur le stress humain, qui a pour mission d’éduquer le public sur les effets du stress sur le cerveau et le corps en utilisant des données validées scientifiquement.

Le stress, bien plus qu’une affaire de temps!

On croit souvent, à tort, que le stress au travail est une question de temps. Que si l’on disposait de plus de temps pour exécuter une certaine tâche, on serait moins stressé. Faux!

Comme le mentionnait Sonia Lupien, le stress découle de bien d’autres facteurs que le temps. La preuve : pourquoi est-on anxieux d’aller chez le dentiste?

Pour comprendre d’où vient le stress, la conférencière nous a expliqué que le cerveau est en quelque sorte un « détecteur de menaces potentielles ». Dès qu’il détecte un élément préoccupant, les glandes surrénales produisent des hormones de stress, qui aident notre corps à survivre dans des situations stressantes.

Pour illustrer le tout avec humour, la conférencière a utilisé l’exemple de l’homme préhistorique qui se retrouve face à un mammouth. Deux options s’offrent à lui : combattre ou fuir. Dans les deux cas, ce sont les hormones du stress qui entrent en jeu pour guider sa réaction.

Bien que cette métaphore soit plutôt amusante, il reste que l’idée est la même en situation de stress au travail. Les gens réagissent différemment devant un même stresseur. Mais pourquoi donc? La réponse : CINÉ.

CINÉ : les caractéristiques de la réaction biologique face au stress

Afin de mieux nous rappeler ce qui influence notre réponse aux éléments stressants, Sonia Lupien et son équipe de recherche ont développé l’acronyme CINÉ.

Contrôle faible

Imprévisibilité

Nouveauté

Égo menacé

Selon notre personnalité, un ou des facteurs CINÉ sont à  l’origine de notre attitude en situation stressante. Par exemple, plusieurs personnes ne tolèrent pas le fait d’avoir moins de contrôle sur une situation donnée, tandis que d’autres peuvent très bien composer dans ce contexte.

Ou encore, l’imprévisibilité d’un événement peut déclencher une forte réaction de stress chez des individus, alors que cela n’a presque aucun impact pour d’autres.

La nouveauté joue aussi un rôle important lorsqu’il est question de stress. Nous connaissons tous des personnes moins réceptives au changement et pour qui la nouveauté peut devenir très angoissante.

Quant à l’égo menacé, il fait surtout référence au doute de nos capacités ou à la mise à l’épreuve de nos compétences, ce qui peut occasionner un stress énorme!

Bref, l’objectif est de déterminer laquelle ou lesquelles de ces quatre composantes nous font habituellement vivre un grand épisode de stress : Contrôle faible, Imprévisibilité, Nouveauté ou Égo menacé? Faites le test en ligne ici pour le savoir!

Comme le dit si bien la conférencière, nous pourrions être surpris de constater à quel point le stress que nous ressentons est lié à un dénominateur commun. De là l’idée de trouver des pistes de solutions pour mieux gérer le stress en milieu de travail – et dans notre vie quotidienne aussi, pourquoi pas!

Quelques pistes pour réduire le stress au travail

Maintenant que vous connaissez la ou les caractéristiques les plus susceptibles de vous faire vivre du stress, il faut passer en mode solution! Bien sûr, on ne peut pas éliminer complètement les « menaces » que notre cerveau perçoit, mais on peut se doter de solutions pour y remédier.

Pour Sonia Lupien, tout commence par l’identification des stresseurs. Autrement dit, on cherche la source du stress (CINÉ). Par exemple, qu’est-ce qui vous affecte le plus actuellement dans votre travail? Est-ce la Nouveauté due à l’introduction de nouvelles technologies sur la chaîne de production?

Il ne faut pas avoir peur de parler du stress en milieu de travail et même d’admettre notre propre stress en tant que gestionnaire. Cela fait partie intégrante de notre réalité. Notre stress peut même « déborder » sur nos employés, nos collègues et notre équipe. Le fait de s’ouvrir sur ce sujet peut se révéler très bénéfique pour tout le monde.

Mais surtout, on doit se donner des outils, des moyens ou des stratégies pour affronter les situations de stress. Pour certaines personnes, avoir un plan B aide à inverser les effets du stress – même si 85% des gens ne mettront jamais à exécution leur fameux plan B, selon Sonia Lupien. L’objectif ultime, c’est d’arrêter le petit hamster qui s’active dans notre tête, d’arrêter notre cerveau de stresser.

D’ailleurs, sentez-vous que votre hamster intérieur ralentit un peu, maintenant que vous avez identifié ce qui déclenche le stress chez vous? Quand on sait d’où ça vient, c’est beaucoup plus facile à gérer, n’est-ce pas?

Avec son acronyme simple et efficace CINÉ, Sonia Lupien nous donne la clé pour « chasser le mammouth sans y laisser sa peau »!

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

Pour en savoir plus sur Sonia Lupien, consultez son site web ou procurez-vous son livre Par amour du stress.

Le Grand Rendez-vous RH manufacturier sera de retour cette année avec de nouvelles conférences. Visitez le site web de l’événement pour plus de détails.

Pénurie de main-d’œuvre : et si l’on investissait d’abord dans la rétention des employés?

Au cours des dernières années, la pénurie de main-d’œuvre est passée d’un sujet d’intérêt à un véritable enjeu national. Ce qui semblait, à première vue, très lointain pour certains s’est rapidement transformé en une crise majeure qui bouleverse le quotidien de nos entreprises.

Le Grand Rendez-vous RH manufacturier 2022 a donc été l’occasion, pour divers acteurs du secteur, de mettre en commun leurs pistes de solutions pour une meilleure rétention des employés. Nous vous en présentons ici un aperçu pour inspirer vos pratiques internes en matière de ressources humaines.

Vos employés actuels : « une ressource pleine de ressources »

Lorsque les entreprises sont confrontées à un manque de personnel, l’un des premiers réflexes est de lancer une campagne de recrutement pour aller chercher de nouveaux employés. Pourtant, comme le rappelait Joëlle Aubut, directrice des ressources humaines chez Fusium, « les ressources [humaines] sont pleines de ressources ».

À preuve, l’entreprise spécialisée dans le prototypage et moulage de fonte, aluminium et magnésium a entrepris diverses initiatives devant un criant besoin de main-d’œuvre. Parmi celles qui ont le mieux fonctionné, on retrouve l’introduction d’une matrice des compétences.

Concrètement, cette matrice des compétences se veut un concept de réunification, qui a mis à profit le syndicat, des employés seniors et les superviseurs en usine autour d’un comité paritaire. L’objectif : capter le savoir-faire pour les postes critiques et augmenter la polyvalence des employés.

Non seulement cette matrice a-t-elle permis de conserver l’expérience à l’interne de l’entreprise, mais elle a aussi contribué à la rétention des employés déjà en poste, en étant rattachés à un système salarial qui va au-delà de l’ancienneté.

À ce jour, le projet pilote, qui était à l’essai à petite échelle, a maintenant été étendu à la moitié des postes de l’usine. On observe un taux de roulement moins élevé chez les employés et d’anciens travailleurs sont même de retour!

Une question de données et d’humilité

La situation n’était pas plus rose à la Scierie St-Michel. Même si l’entreprise est solidement implantée dans la région de la Haute-Matawinie depuis plus de 100 ans, les départs d’employés se faisaient de plus en plus nombreux. Nous en avions d’ailleurs discuté avec la directrice des ressources humaines, Renée Durand, avant son départ pour la retraite (cliquez ici pour lire l’article).

Son président-directeur général, Jean-François Champoux, a insisté sur l’importance d’avoir des chiffres et des données à l’appui pour confirmer ce que l’on pense. La Scierie St-Michel a donc mené une enquête, sous forme de sondage, auprès des employés ayant quitté dans les dernières années. On y parlait entre autres de climat de travail et de formation. Et, à la grande surprise, près de la moitié d’entre eux étaient ouverts à un retour dans l’entreprise!

À ce sujet, tous les panélistes réaffirment la nécessité de mesurer et de quantifier pour aller « au-delà du feeling ». L’écoute est aussi un facteur clé pour s’améliorer. Même chose pour l’humilité; c’est ainsi que l’on grandit.

Jean-François Champoux de la Scierie St-Michel rappelle que cette attitude doit se refléter dans tous les départements, pas juste celui des ressources humaines. Les opérations et tous les autres secteurs de l’entreprise doivent également devenir parties prenantes de cette vision.

Se réinventer, une étape à la fois

Pour Évelyne Cournoyer, chef de produits chez les Industries Lassonde, on sous-estime souvent les impacts du départ d’un employé dans les 60 jours suivant son embauche. Et avec 2700 personnes à l’emploi dans ses différentes usines, on peut dire que l’entreprise de produits alimentaires avait tout un défi à relever pour limiter les conséquences négatives dues aux départs hâtifs!

Un projet en 3 phases a été développé par les Industries Lassonde, à commencer par une première phase de sensibilisation. Une analyse interne a ainsi été effectuée pour identifier les points faibles et les embûches liées aux départs des employés en poste.

La deuxième phase a quant à elle permis de cerner les besoins réels des employés pour adapter les procédures internes d’accueil et d’intégration au bénéfice des recrues. Évelyne Cournoyer explique que, dans bien des cas, certaines procédures administratives nuisaient à l’accueil et l’intégration, d’où l’idée de simplifier et d’optimiser le tout en faveur des humains.

Enfin, la troisième et dernière phase, qui est actuellement en cours chez les Industries Lassonde, implique le passage à la réalité, c’est-à-dire la mise en place d’un programme d’accueil et d’intégration renouvelé. Autrement dit, on s’aligne avec les opérations, on reste flexible et, surtout, on mesure les résultats pour s’améliorer.

Une importante prise de conscience

À travers toutes les actions qui ont été présentées par les panélistes, un élément non négligeable faisait constamment surface : la nécessité de prendre conscience de la réalité des employés.

« Est-ce qu’on va être payés? », ont demandé des employés de Mitchell Aerospace, alors qu’ils participaient à un exercice de mission-vision-valeurs. Pour Greg Laflamme, directeur d’usine, cette anecdote prouve qu’on n’a parfois pas les mêmes préoccupations ni les mêmes questionnements, d’où l’importance de se mettre à leur place, dans leurs souliers. On gagne toujours à écouter et à agir pour la rétention de nos employés.

Il y a aussi d’autres prises de conscience qui peuvent amener l’entreprise plus loin. Par exemple, toujours chez Mitchell Aerospace, des concepts provenant de l’industrie de la restauration ont été introduits et adaptés aux opérations. Le tout grâce à l’expérience antérieure d’employés dans ce domaine.

Les panélistes ont abondé en ce sens, évoquant qu’au-delà de la rentabilité, il existe de précieuses valeurs et une belle humanité qui font toute la différence. « C’est un processus en continu, il n’y a pas de recette magique, ça demande beaucoup de pratique », selon Joëlle Aubut, directrice des ressources humaines chez Fusium.

S’il y a une chose à se souvenir de ce panel sur la rétention des employés, c’est que, malgré tous les points en commun d’une entreprise à l’autre, chacune doit trouver sa propre formule gagnante.

Formabois met d’ailleurs à votre disposition un guide RH sur la rétention des employés pour vous aider à créer la vôtre, en fonction de vos enjeux et de votre réalité.

Psst! N’hésitez pas à nous écrire pour nous partager vos témoignages, vos apprentissages et vos histoires à succès en matière de rétention des employés. Qui sait, vous pourriez peut-être inspirer d’autres entreprises du secteur dans leurs démarches!

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

Le Grand Rendez-vous RH manufacturier sera de retour en 2023 avec de nouvelles conférences. Visitez le site web de l’événement pour plus de détails.

Recrutement international : 4 astuces pour un match parfait!

Votre entreprise est confrontée à des départs massifs à la retraite et a de la difficulté à trouver une relève qualifiée? Vous n’êtes pas seuls dans cette situation!

Depuis quelques années, bon nombre de compagnies dans l’industrie de la transformation du bois sont aux prises avec d’importants défis de main-d’œuvre. Certaines d’entre elles se sont donc tournées vers le recrutement international pour engager des travailleurs étrangers. Évidemment, cette solution à la pénurie de main-d’œuvre n’est pas sans obstacle ni embûche!

Nous avons profité du Grand Rendez-vous RH manufacturier 2022 pour découvrir les astuces de trois entreprises du secteur manufacturier en matière de recrutement international. Inspirez-vous de leurs bons coups, tout comme de leurs apprentissages pour faciliter vos démarches auprès des travailleurs étrangers.

1. Opter pour le recrutement international par choix (et non par nécessité)

Avant même d’entamer des démarches pour recruter des travailleurs étrangers, il importe de se questionner sur les motivations réelles de notre organisation.

On entend souvent les gens dire : « On n’a pas le choix. » Faux! Pour Janic Gaudreault, directeur en acquisition des talents chez Produits forestiers Résolu, aller vers de nouveaux bassins de candidatures est un choix que l’on fait. Et il faut le faire de façon responsable.

M. Gaudreault insiste : on ne doit pas se contenter « d’offrir une job aux personnes immigrantes. » Il faut également considérer le besoin de l’autre, pas juste le nôtre. Ces gens-là laissent leur pays d’origine, leur communauté et tout ce qu’ils ont derrière eux pour venir travailler ici, dans nos entreprises.

En retour, il est nécessaire de faire preuve d’ouverture et de bienveillance. « On ne se lance pas dans une aventure comme ça, sans des valeurs et une philosophie des humains qui vont avoir des difficultés et des succès », explique Janic Gaudreault.

« Il y aura de belles histoires et des moins belles », confie pour sa part Geneviève Paré d’AMEC Corporation, d’où l’importance de le faire pour les bonnes raisons. « C’est positif et enrichissant », ajoute Catherine Blanchet d’Optimoule, qui sourit en se remémorant les moments heureux, comme la découverte de la neige par les nouveaux arrivants et leur famille.

2. Effectuer une sélection rigoureuse en amont

Tous les panélistes ont soulevé que le manque de préparation ou une préparation inadéquate peut entraîner des conséquences quant aux résultats de la démarche. Et lorsque l’on parle des résultats, il ne s’agit pas seulement de la rétention de ces employés venus d’un autre pays, mais aussi de leur intégration, de leur satisfaction et du bonheur de leur famille – des facteurs humains parfois négligés par la difficulté à les quantifier.

Pour Optimoule, une TPE (très petite entreprise) de Thetford Mines spécialisée dans la conception, la fabrication, la modification et la réparation de moules, la pression était forte pour engager des travailleurs qualifiés afin d’assurer sa survie. La première vague de recrutement international, qui s’est déroulée en 2016, s’est révélée très profitable. À preuve, 30 % du personnel de son usine provient de l’international et le taux de roulement de ces travailleurs est moins élevé que celui des employés locaux.

Le secret? Une bonne préparation! L’ingénieure et responsable du développement des affaires chez Optimoule, Catherine Blanchet, affirme qu’il faut prendre son temps pour sélectionner une personne avec une certaine expérience dans le domaine. Elle souligne la nécessité de poser des questions claires lors de l’entrevue à distance, puisque les examens pratiques (ex. : fabriquer un moule) sont difficilement possibles dans ces circonstances.

Madame Blanchet rappelle que, quoi qu’on en pense, la langue joue aussi un rôle clé dans l’intégration des travailleurs étrangers. Les différences culturelles sont déjà très présentes, alors le partage d’une langue commune – surtout en région, comme à Thetford Mines – aide grandement à bâtir des liens entre collègues.

3. Créer des partenariats pour bien accueillir et encadrer les travailleurs étrangers

Si le proverbe africain dit qu’il faut tout un village pour élever un enfant, le principe est le même pour les travailleurs étrangers et leur famille. Pour qu’ils se sentent en harmonie avec leur nouvel emploi et leur nouvelle terre d’accueil, c’est à nous de prévoir les ressources dont ils auront besoin pour s’intégrer parmi nous.

Janic Gaudreault de Produits forestiers Résolu mentionne que cela commence entre autres par la préparation, avec des outils bien concrets, et la formation à la diversité culturelle des équipes en place. Produits forestiers Résolu a même offert des présentations aux municipalités sur les différentes cultures. Il ajoute aussi que l’entreprise s’est associée à des partenaires locaux pour l’hébergement et pour l’organisation d’activités de découverte du Québec. « Tissez votre toile avec les partenaires et les employés », dit-il.

Même chose pour Optimoule, qui a beaucoup accompagné ses travailleurs étrangers dans la recherche d’un logement, d’une école, d’une garderie et d’un emploi à proximité pour le ou la conjoint(e).

Et, à travers tout ce processus, Geneviève Paré, copropriétaire – directrice développement des affaires et développement organisationnel chez AMEC Corporation, rappelle qu’il ne faudrait pas oublier les employés déjà en place qui aident les nouveaux arrivants à bien s’intégrer. Être honnête avec nos employés de longue date pour qu’ils contribuent eux aussi est gagnant pour tout le monde, nous dit-elle.

4. S’allier à des experts en recrutement international

Constat unanime entre les panélistes : le recrutement international peut s’avérer plus complexe que ce que l’on aurait pu imaginer. Des délais imprévus ou qui s’allongent, des bâtons dans les roues, des détails qui freinent l’agilité de la démarche… Il ne faut donc pas avoir peur de faire appel à une firme ou à des professionnels dans le domaine!

Des experts en recrutement international se spécialisent dans un secteur d’activités ou un pays en particulier. D’où l’importance de frapper à la bonne porte pour obtenir l’accompagnement dont vous avez besoin.

En effet, le processus, avec toutes ses subtilités, peut devenir très prenant pour les TPE et les PME, qui, souvent, n’ont pas de direction formelle des ressources humaines. Recourir à une expertise externe spécialisée peut être très bénéfique, autant pour l’entreprise que pour les travailleurs étrangers. Une solution gagnant-gagnant, comme on dit!

Vous songez à vous lancer dans le recrutement international? Nous espérons que ces 4 astuces vous aideront à bien vous préparer pour créer le match parfait candidat-employeur!

Formabois met aussi à votre disposition un guide sur le recrutement international pour faire de l’embauche à l’étranger un succès.

Psst! N’hésitez pas à nous écrire pour nous partager vos témoignages, vos apprentissages et vos histoires à succès en matière de recrutement international. Qui sait, vous pourriez peut-être inspirer d’autres entreprises du secteur dans leurs démarches!

 

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

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Les habiletés relationnelles : un tournant bénéfique pour tout le monde en milieu de travail

Les habiletés relationnelles, ou les soft skills, ça vous dit quelque chose? Vous en avez sans doute entendu parler, mais savez-vous en quoi cela consiste exactement? Et surtout, avez-vous une idée des fondements et des outils nécessaires pour les mettre en valeur dans votre milieu de travail?

La conférence de Benoit Chalifoux, en septembre dernier, au Grand Rendez-vous RH manufacturier 2022 nous a beaucoup inspirés. Il faut dire que le conférencier international a suscité notre intérêt dès les premières secondes, entre autres par son approche chaleureuse, dynamique et teintée d’humour. Voici ce que nous y avons appris ou encore compris sous un angle nouveau.

Tout part de notre attitude

Au début de sa conférence, Benoit Chalifoux nous a ramenés des années en arrière, à l’époque où il voulait devenir joueur professionnel de soccer – un rêve qu’il n’a de toute évidence pas réalisé, puisqu’il est maintenant conférencier. À travers son histoire authentique, touchante et rocambolesque par moments, il a su démontrer à quel point l’attitude que nous adoptons dans une situation donnée peut influencer notre perception et nos actions.

D’ailleurs, on dit que, derrière une crise, se trouvent les plus belles opportunités. C’est à nous de les saisir pour développer notre curiosité et notre empathie : deux fondements des soft skills.

D’abord, la curiosité, cette faculté à poser des questions, à s’intéresser réellement à l’autre, avec une certaine vulnérabilité. Trop souvent, on n’ose pas questionner, par crainte du jugement d’autrui. Pourtant, la curiosité est un vecteur essentiel d’adaptation et de changement que tous gagnent à cultiver.

Ensuite, l’empathie, parce qu’il faut être capable de véritablement comprendre l’autre, pas juste de l’écouter ou de « l’entendre ».

Cette partie de la conférence de Benoit Chalifoux était très émouvante, particulièrement lorsqu’il nous a partagé le décès tragique et accidentel de son frère alors qu’ils étaient tous deux enfants. Il nous a raconté comment sa voisine, qui a épaulé sa mère dans les mois suivant le drame, a su faire preuve d’empathie. Oui, par l’écoute, mais également par une connexion émotionnelle forte et sincère.

Bien sûr, on ne peut pas vivre la même chose que l’autre, mais on peut se mettre à sa place, dans ses souliers, et se soucier de ce qu’il ou elle traverse, même lorsque cela est plus difficile. Regarder la situation du point de vue de l’autre peut grandement aider à instaurer un climat de confiance et de bienveillance.

Le temps : un facteur souvent oublié

Une autre réflexion éclairante de Benoit Chalifoux concerne la notion de temps. Rarement, lorsqu’il est question de soft skills, on nous rappelle qu’il faut du temps pour établir une relation de confiance.

Gagner la confiance des autres ne se fait pas en claquant des doigts. C’est un processus long et continu dans le temps qui demande de la constance et des actions conséquentes. La confiance se bâtit sur des « petits moments », nous dit Benoit Chalifoux.

Ici aussi, le conférencier a évoqué une histoire vécue : celle d’une collègue qui, au lieu de suivre tous les autres au party de Noël, est venue lui prêter main-forte pour terminer le travail colossal qui l’attendait. Un « petit moment » qui a pourtant eu une grande signification. Tellement qu’il s’en souvient encore aujourd’hui, plusieurs années plus tard.

Des outils clés en matière d’habiletés relationnelles

Au terme de sa conférence sur les soft skills, Benoit Chalifoux nous a présenté 4 outils à utiliser dans notre quotidien.

Le premier : l’automotivation. Pour être motivé, tout être humain a besoin d’autonomie, d’affiliation sociale et de compétence. En tant que leader, il est de notre responsabilité de donner un sens au travail de notre équipe en réunissant ces conditions gagnantes :

  • Autonomie : plutôt que de simplement répondre à la question d’un collègue, demandez-lui ce qu’il en pense et ce qu’il ferait pour résoudre le problème.
  • Affiliation : tout le monde est important, quel que soit son titre ou son rôle dans l’organisation. Alors, prenez le temps de mémoriser les prénoms de chacun et de les saluer, en les regardant dans les yeux.
  • Compétence : à l’image d’un enfant qui tombe et se relève en apprenant à marcher, laissez la latitude nécessaire aux autres pour gagner en compétence.

Le second outil : la communication efficace. Attention, il ne s’agit pas que de pratiquer l’écoute active en hochant la tête et en évitant de couper la parole! Il faut aller plus loin. L’écoute est un art en soi, nous explique Benoit Chalifoux. On parle ici d’une écoute naturelle et bienveillante.

  • L’écoute trampoline : ne pas avoir peur d’interrompre la personne quand on est sur le point de perdre le fil de la conversion pour valider notre compréhension et poser des questions. Vous pourriez être agréablement surpris par la tournure de la discussion et l’émergence d’un thème insoupçonné!

Le troisième outil : l’empathie. Connecter émotionnellement avec l’autre, se mettre à sa place et partager une situation, sans jugement, avec lui ou avec elle.

  • Un leader inspirant prouve qu’il se soucie réellement de l’autre, grâce à des paroles et à des gestes altruistes et sensés.

Le dernier outil, et non le moindre : la compassion. C’est mettre l’empathie en pratique pour aider l’autre de manière tangible – comme la collègue de Benoit Chalifoux lors du party de Noël.

  • On a toujours avantage à prendre action, que ce soit pour soutenir ou pour accompagner un ou une collègue.

D’ailleurs, dans un article paru dans le Journal de Montréal, Benoit Chalifoux déclarait : « Lorsque l’on pose un geste de générosité envers quelqu’un, on produit de l’ocytocine, c’est l’hormone du bonheur. Plus on est généreux, plus on a envie d’être généreux. »

Comme quoi les habiletés relationnelles (soft skills) font non seulement du bien autour de nous, mais se révèlent aussi bénéfiques pour nous-mêmes.

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

Pour en savoir plus sur Benoit Chalifoux, consultez son site web ou procurez-vous son livre Être à son meilleur : L’incroyable pouvoir des habiletés relationnelles.

Le Grand Rendez-vous RH manufacturier sera de retour en 2023 avec de nouvelles conférences. Visitez le site web de l’événement pour plus de détails.

SmartMill : l’art de transformer l’industrie du bois de façon durable et humaine

Avez-vous entendu parler de SmartMill? Ou peut-être de son tout nouveau Smart Robot? Chose certaine, ce joueur fait une entrée remarquée dans la technologie d’automatisation pour l’industrie du bois!

Animé par une vision humaine, novatrice et rassembleuse, son président, Jean Bérubé, ing. ASC, a capté l’attention de l’équipe Formabois. Au point que nous avons voulu échanger avec lui pour en apprendre davantage sur son approche concrète et rafraîchissante.

L’intelligence artificielle et la créativité au service de nos entreprises

Riche d’une expérience de plus de 30 ans dans le secteur, Jean Bérubé, ing. ASC, a décidé de mettre son savoir-faire en action en créant des solutions novatrices qui intègrent l’intelligence artificielle, la robotisation et l’automatisation dans les usines en transformation du bois.

« Au-delà de l’automatisation complète des usines que l’on vise par nos solutions, on veut apporter de la valeur, une intelligence des systèmes. Notre inspiration vient de ce qui nous entoure : notre propre expérience en usine, les défis de nos clients, mais aussi d’autres secteurs d’activités desquels on peut exporter des connaissances utiles », explique-t-il.

 

S’il y a une chose qui a de la valeur pour le président de SmartMill, c’est bien le travail d’équipe. Celui avec ses partenaires, ses clients et ses employés. M. Bérubé rappelle à quel point l’échange et le partage de connaissances sont essentiels pour nos entreprises de la transformation du bois au Québec.

« Chez SmartMill, on est comme une équipe de hockey : tout le monde est important, quel que soit son rôle. On mise beaucoup sur notre équipe, qui est passée de 2 employés en 2020 à 38 employés en 2022! Les défis techniques, on les relève ensemble pour mieux planifier, diminuer le stress et profiter d’une ambiance de travail vraiment agréable. Et surtout, on partage la fierté de réaliser quelque chose d’unique et d’assez complexe les uns avec les autres », ajoute M. Bérubé en souriant.

Mentionnons que, dès son implantation, SmartMill a conclu 2 ventes de robots à l’international, dont l’une avec la plus grande entreprise de production forestière en Amérique du Nord : Canfor.

Devant l’intérêt croissant pour ce produit novateur, plus de 15 soumissions ont été faites, favorisant ainsi l’introduction du Smart Robot aux États-Unis. Cela a aussi permis de viser une première implantation d’affaires à l’extérieur du Canada à court terme, afin que le Smart Robot  rejoigne les nombreux Smart Lug Loader (chargeurs à pinces intelligents) et les Smart Trim (équipements 3-en-1 : chargeur, fence et ébouteur) déjà en fonctionnement.

Parallèlement, un partenariat avec le suédois Dynalyse, l’un des plus importants manufacturiers de systèmes de mesure MSR destinés à l’industrie de la transformation du bois, ouvre à SmartMill les portes du marché européen à partir de 2023.

Une vision d’avenir pour revaloriser notre industrie

Très engagé auprès de sa clientèle, Jean Bérubé s’est aussi donné pour mission de contribuer significativement à la revalorisation de l’industrie de la transformation du bois.

« Avec les apprentissages du marché américain, l’expérience sur le terrain et les échanges avec les propriétaires d’entreprises d’ici, j’espère, bien humblement, amener une nouvelle vision. Une nouvelle façon de faire qui pourrait être suivie par d’autres manufacturiers pour les aider à se transformer et demeurer compétitifs. Les défis d’aujourd’hui sont nombreux, et c’est en faisant preuve d’innovation que l’on peut réussir à redorer le blason de notre industrie », déclare le président de SmartMill.

L’implication de M. Bérubé avec divers partenaires comme Formabois a justement pour but d’outiller les entreprises de la transformation du bois au Québec à faire face à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

« On a beau développer les meilleurs produits pour automatiser les lignes de production, mais si les travailleurs qui les opèrent ne sont pas adéquatement formés, le problème de la pénurie de main-d’œuvre ne sera pas réglé pour autant. Les programmes d’études, comme les DEP en région, sont une belle façon de s’assurer que la relève acquiert les connaissances et l’expertise requises pour opérer ces robots de manière optimale », renchérit-il.

Garder le cap et regarder droit devant, tout en restant authentique

À travers la croissance fulgurante de SmartMill et la volonté de l’entreprise d’influencer positivement l’avenir de l’industrie de la transformation du bois, M. Bérubé insiste sur la nécessité de rester fidèle à ce qui compte réellement : les gens.

« Oui, le produit est important, mais l’humain devrait être au cœur des préoccupations. Aller plus loin, faire les choses autrement, ça passe par l’équipe en place, les partenaires et les clients. L’écoute, l’entraide et la collaboration sont ce qu’il y a de plus précieux si l’on veut inspirer le changement, dessiner l’avenir de notre industrie », conclut Jean Bérubé.

Pour en savoir plus sur SmartMill et sur ses technologies d’automatisation, cliquez ici.

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

Merci à Jean Bérubé, ing. ASC, président de SmartMill, pour l’entrevue exclusive accordée lors de la rédaction de cet article.