5 solutions novatrices pour mieux arrimer formation et production

16 décembre 2019
5 solutions novatrices pour mieux arrimer formation et production

Le 19 novembre dernier, 13 comités sectoriels de main-d’œuvre, représentant près de 11 150 entreprises et plus de 375 000 employés, étaient réunis à la 5e édition du Grand Rendez-vous RH. Au menu : panels et échanges sur les pratiques innovantes en ressources humaines.

Au cours de la journée, divers éléments ont retenu notre attention, mais ce sont surtout les solutions d’arrimage entre la formation et la production qui ont suscité notre intérêt. Découvrez, dans cet article, 5 solutions novatrices pour former vos employés sans nuire à la production de votre entreprise.

1. Un formateur unique pour chaque poste de travail

Dans certaines entreprises manufacturières, le travail sur un poste en particulier peut être très pointu. D’où l’importance de standardiser les méthodes de travail pour s’assurer de maintenir la qualité. Chez Soucy Techno, l’attribution d’un formateur unique pour chaque poste de travail s’est révélée très profitable.

En nommant un employé actuel à titre de formateur par poste de travail, l’entreprise s’est assurée de standardiser la formation offerte, notamment en mesurant les apprentissages de façon plus uniforme. Évidemment, chacun des formateurs a eu accès à des aide-mémoire, des documents d’objectifs et des outils d’évaluation pour accomplir son travail. De leur côté, les apprenants ont pu donner leurs commentaires lors de l’évaluation des formateurs. Ce cycle complet a permis aux formateurs de mieux s’adapter en vue des prochaines formations.

Cette formation centrée sur l’humain demande du soutien et des suivis de la part de l’employeur, mais les résultats parlent d’eux-mêmes. C’est un excellent moyen d’uniformiser la formation donnée sur un poste de travail, tout en impliquant des employés déjà en poste.

2. La formation par vidéo

Pourquoi ne pas remplacer la formation avec les traditionnelles présentations PowerPoint par quelque chose de plus actuel? C’est exactement ce qu’a fait CCR-Une compagnie Glencore. Lors de la 5e édition du Grand Rendez-vous RH manufacturier, Isabelle Marinho, CRIA, chef, Développement organisationnel, a présenté l’incroyable potentiel de la formation par vidéo.

L’entreprise CCR a misé sur la captation du savoir critique pour développer une matrice des connaissances. Bien sûr, ce processus long et complexe exige l’accès à des équipements audiovisuels de qualité et la disponibilité des personnes clés pour l’enregistrement des vidéos de formation. Mais, le jeu en vaut la chandelle selon elle!

D’abord, la satisfaction est palpable chez les employés qui lèguent leur savoir. Ils ont la certitude de contribuer à quelque chose d’important qui va bien au-delà de leurs fonctions. Certains ont adoré l’expérience, malgré leur réticence initiale de parler devant la caméra. Et pour les personnes qui n’étaient vraiment pas à l’aise de s’exprimer dans une vidéo, CCR les a tout simplement filmées en train d’accomplir leurs tâches.

La formation par vidéo peut aider à réduire le taux de roulement du personnel en misant sur l’apprentissage actif et efficace. Chez CCR, la crainte de perdre de la main-d’œuvre qualifiée et essentielle au fonctionnement des opérations a d’ailleurs beaucoup diminué depuis l’introduction de la formation par vidéo. Ce nouveau mode de formation assure que, désormais, les connaissances critiques demeureront au sein de l’entreprise advenant le départ d’un employé clé.

Toujours pas convaincu du pouvoir de la vidéo?

  • 99 % de l’information qui arrive au cerveau est visuelle. Les vidéos sont très populaires parce que la plupart des gens réagissent plus fortement aux images qu’aux textes (selon Cybermedia.com);
  • 59 % des cadres préfèrent regarder des vidéos plutôt que de lire le texte (selon Siècle Digital).

Sans compter que la nouvelle génération qui fait son entrée sur le marché du travail ne jure que par la vidéo – ou presque. On assiste en fait à une forte transformation culturelle qui n’est pas prête de s’essouffler.

« Les plus jeunes ont tendance à utiliser YouTube comme moteur de recherche, c’est-à-dire à regarder les contenus du web seulement sous l’angle vidéo, comme si les contenus textuels n’existaient pas ou plus. Pour eux, une grande partie de leur expérience du web s’arrête aux vidéos qu’ils y trouvent », explique le journaliste Hervé Guillaud (selon l’Université de Sherbrooke).

Difficile d’ignorer la vidéo maintenant, n’est-ce pas?

3. Des parrains et marraines pour accompagner les travailleurs immigrants

Avec la pénurie de main-d’œuvre que nous vivons actuellement, de nombreuses entreprises se tournent vers les travailleurs immigrants. Bien que ce bassin de main-d’œuvre soit très intéressant, plusieurs employeurs se retrouvent tôt ou tard confrontés à des barrières culturelles.

Chez Regitex, on s’est vite rendu compte que la langue pouvait être un obstacle majeur à l’apprentissage des fonctions des nouveaux employés issus de l’immigration. Même si une personne comprend le français, elle peut, dans certains contextes, ne pas saisir pleinement tout le sens des propos de ses collègues. Par exemple, le simple fait de dire « il fait froid ici » n’est peut-être pas suffisant pour faire comprendre qu’il faut monter le thermostat du local.

Pour pallier les barrières culturelles existantes, Regitex a entre autres jumelé chaque nouveau travailleur immigrant à un parrain ou à une marraine à l’intérieur de l’entreprise. En plus de créer des liens humains entre collègues, cette façon a contribué à faire tomber les idées préconçues et à favoriser une meilleure intégration. Des ateliers sur la diversité et l’inclusion ont aussi généré des résultats très positifs, autant pour les employés déjà en place que pour les nouveaux arrivants. Comme quoi on gagne toujours à apprendre à se connaître l’un et l’autre, peu importe les différences culturelles.

4. L’alternance travail-études

Dans certains cas, il arrive que des candidats soient très intéressants pour une entreprise, mais qu’ils n’aient pas nécessairement les prérequis souhaités, comme un diplôme d’études secondaires (DES). La mise en place d’un programme permettant de concilier travail et études peut alors être envisagée pour contrer la pénurie de main-d’œuvre dans le secteur manufacturier.

À l’usine de Saputo à Plessisville, on a développé un projet pilote basé sur l’alternance travail-études. Les employés étaient non seulement rémunérés pour travailler, mais aussi pour étudier. Par exemple, le mercredi était jour de classe et des professeurs étaient présents de jour comme de soir pour faciliter l’horaire des étudiants. Résultat : 18 personnes ont obtenu leur DES. Quelle belle façon d’encourager la persévérance scolaire!

Vous vous demandez si les nouveaux détenteurs d’un DES ont tendance à quitter l’entreprise qui les a formés pour aller chez un compétiteur? Cette crainte, qui était présente initialement chez Saputo, s’est vite dissipée. Avec le recul, on remarque que les employés sont très reconnaissants et qu’ils ont tissé des liens de confiance avec leur employeur.

5. Une zone de simulation

Toujours lors du Grand Rendez-vous RH manufacturier, nous avons appris que Bombardier a relevé tout un défi : former 1 500 nouveaux employés dans un court laps de temps, tout en assurant la conformité à la réglementation en vigueur. Oui, oui, vous avez bien lu : 1 500 nouveaux employés à former!

Pour Luc St-Onge, Manager Learning Leader Global CFG chez Bombardier, le secret réside dans la capacité d’adapter la formation à la réalité de chaque organisation. L’une des solutions les plus efficaces chez Bombardier était certainement l’aménagement d’une zone de simulation pour reproduire l’environnement de travail des nouveaux employés. Cette méthode de formation novatrice a plongé rapidement les recrues dans leur futur environnement de travail.

Concrètement, la simulation réalisée dans un environnement près de la réalité favorise un meilleur lien entre la théorie et la pratique. Dans un contexte de simulation, les erreurs sont beaucoup moins dommageables pour la production. Au contraire, elles aident les futurs employés à les comprendre et à les éviter lorsqu’ils travailleront à leur poste. Plus la simulation se rapproche de la réalité, plus l’apprentissage promet d’être efficace et stimulant.

Décidément, il existe une foule de solutions intéressantes pour former les employés dans le secteur manufacturier sans entraver les besoins en production. Soucy Techno, CCR, Regitex, Saputo et Bombardier ont partagé leurs bons coups lors de la 5e édition du Grand Rendez-vous RH manufacturier pour vous inspirer. Maintenant, à vous de capter des parcelles de leurs succès pour bâtir le vôtre!

Par Maude Lambert-Bonin

Pour en savoir plus sur le Grand Rendez-vous RH manufacturier, visitez le site web de l’événement : https://www.grandrvrh.com/ 

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