Astuces clés pour une page Carrière qui performe

Ce n’est plus un secret pour personne : le recrutement de personnel se joue beaucoup en ligne. Mais au-delà de Indeed, Emploi-Québec et Jobillico, avez-vous une page Carrière sur votre site web d’entreprise? Si oui, est-ce qu’elle génère les résultats attendus, c’est-à-dire vous aider à pourvoir les postes vacants?

Rédactrice web pigiste depuis 7 ans, j’ai participé à la conception de nombreuses pages Carrière d’entreprises issues de divers domaines, y compris l’industrie de la foresterie et de la transformation du bois au Québec. Dans cet article, je vous partage des astuces qui feront toute la différence pour la création ou la refonte de votre page Carrière.

Parler des avantages de travailler chez vous plutôt que de votre entreprise

Oui, vos futurs employés veulent découvrir votre entreprise, mais ce qui les intéresse vraiment, c’est ce que vous avez à leur offrir. Ou, comme on le dit en anglais : What’s in it for me? Alors, au lieu de vous lancer dans un long texte qui vante les mérites de votre entreprise, allez droit au but et mettez de l’avant les avantages de décrocher un emploi au sein de votre entreprise.

Un bon exemple de page Carrière d’entreprise qui affiche clairement ses avantages avec une marque employeur forte est Barrette-Chapais.

  • La page en question ne porte pas le nom Carrière, comme on le voit si souvent, mais bien Travailler chez nous. Ce titre suscite instantanément un sentiment d’appartenance avec le « chez nous ».
  • Les titres des sections de la page énoncent des avantages très pertinents pour les candidats potentiels (Un emploi stable et avantageux, La santé et la sécurité, nos priorités, Des défis à la hauteur de tes talents).
  • On a même inclus des chiffres pour appuyer ces avantages (Salaire annuel à partir de 55 000 $ pour les postes de journalier, Jusqu’à 6 semaines de vacances par année).

Voyez-vous la différence entre un texte descriptif qui présente l’entreprise et du contenu axé sur les préoccupations des futurs employés? Dites-vous qu’il est possible de glisser des informations sur votre entreprise à travers les avantages que vous exposerez.

Vous aurez aussi la page À propos pour insérer la description et l’historique de votre entreprise. Gardez en tête que la page Carrière doit être très percutante pour réussir à vous démarquer de la concurrence.

Être fier de ses valeurs, c’est gagnant pour tout le monde

Chaque entreprise a des valeurs qui lui sont propres et qui la rendent unique. Quelles sont les vôtres? Parlez-en fièrement sur la page Carrière de votre site web pour interpeller des candidats qui partagent cette même vision.

Il existe plusieurs façons de mettre en lumière vos valeurs d’entreprise. Que ce soit à l’aide d’icônes, de pictogrammes ou des grands titres de votre page, l’idée est de transmettre un message à vos lecteurs. Ils pourront voir rapidement si votre philosophie d’entreprise les rejoint ou non.

Par exemple, sur le site web de Barrette-Chapais, on peut accéder aux 10 principes de l’entreprise. Cette présentation des valeurs de l’organisation, sous forme d’une charte des valeurs, est tout simplement géniale!

Inclure des témoignages dans votre page Carrière d’entreprise, ça rapporte!

De plus en plus exploités dans les pages Carrière d’entreprises de tous les secteurs d’activités, les témoignages permettent d’établir un lien humain et chaleureux.

C’est bien connu, les gens sont davantage enclins à lire les avis sur le web et à balayer les réseaux sociaux pour connaître l’expérience d’autres personnes. Ils se font ainsi une idée sur un produit, un service ou même une entreprise. C’est exactement là que les témoignages de vos employés actuels se révéleront fort utiles!

Vous pouvez intégrer quelques témoignages sur la page Carrière de votre site web – mais trop, c’est comme pas assez! Il sera ensuite possible de les réutiliser dans vos publications sur les réseaux sociaux ou dans des publicités imprimées centrées sur le recrutement de main-d’œuvre.

En plus de vous aider à attirer l’attention de candidats potentiels, vous aurez une belle occasion de renforcer le lien de confiance avec vos employés qui prendront part à cet exercice. De nature, les gens sont habituellement heureux de témoigner et de servir de tête d’affiche auprès de leurs nouveaux collègues.

Conseils en vrac pour vos témoignages :

  • Restez bref et évitez de tomber dans les détails trop personnels de l’employé : 2 ou 3 phrases par témoignage suffisent généralement;
  • Adoptez le même langage que celui de vos employés dans la vie quotidienne pour des témoignages plus naturels;
  • Indiquez le nom (ou seulement le prénom) de l’employé, son poste et le nombre d’années de service dans l’entreprise;

Tentez de diversifier vos témoignages avec des hommes et des femmes, des recrues et des vétérans ainsi que différents métiers, question de donner une vue d’ensemble des gens qui forment votre équipe.

Présenter les offres d’emploi et faciliter l’envoi des candidatures en ligne : un must

S’il y a un aspect qui peut décourager un candidat potentiel, c’est bien la difficulté à postuler en ligne.  Pour avoir une page Carrière qui performe, mieux vaut afficher clairement vos offres d’emploi et proposer un formulaire simple pour postuler en ligne. Si le processus semble trop complexe ou trop long, peu de gens le complèteront. Vous passerez peut-être à côté de candidatures très prometteuses!

D’ailleurs, à ce sujet, il est approprié d’inviter les gens à envoyer leur candidature spontanée si aucun emploi ne correspond à leur profil actuellement. Vous pourrez garnir votre banque de candidats et les contacter advenant l’ouverture d’un nouveau poste.

Certaines entreprises vont plus loin avec des alertes emplois auxquelles les candidats peuvent s’abonner afin de rester informés. C’est là une excellente façon de maintenir le contact avec des candidats attirés par votre entreprise.

Et pourquoi ne pas laisser le nom et les coordonnées de la personne responsable des ressources humaines? Parce que le web c’est bien, mais discuter avec un humain c’est encore mieux!

Adapter le design et la navigation sur mobile

Un autre conseil très profitable pour votre page Carrière : elle doit s’inscrire en cohérence avec l’ensemble de votre site web. Reprenez les mêmes couleurs, typographies et autres éléments de design que l’on retrouve ailleurs sur votre site. Vous projetterez une image de marque plus solide et assumée.

Et surtout, ne négligez pas le design adaptatif (ou responsive)! Selon les statistiques, les appareils mobiles constituent aujourd’hui plus de 60 % des recherches sur le web. Sans compter que Google privilégie les sites web avec un design adaptatif dans son algorithme. Bref, avoir un site web responsive n’est plus une innovation, mais une nécessité.

Ordinateur de table, portable, téléphone intelligent, tablette… Votre page Carrière doit être accessible – et agréable à lire! – n’importe où, n’importe quand! C’est la clé : vous ne savez pas à quel moment ni à partir de quel appareil vos futurs employés consulteront votre site web pour voir vos offres d’emploi.

Et voilà! Vous avez maintenant plusieurs trucs à mettre en place pour créer ou pour dynamiser votre page Carrière sur le site web de votre entreprise. Nous vivons à une époque de plein-emploi et de pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les travailleurs ont l’embarras du choix, alors c’est à vous de leur montrer ce qu’ils ont à gagner en joignant votre équipe.

Truc à essayer : dans le doute, soumettez la page Carrière à vos employés actuels et demandez leur avis. Vous obtiendrez sûrement des pistes auxquelles vous n’auriez pas pensé! 

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

Projet de formation innovant pour les techniciennes et les techniciens du secteur de la construction à ossature de bois

COMMUNIQUÉ
POUR PUBLICATION IMMÉDIATE

Rimouski, le 4 mars 2021 — Après deux ans d’étroite collaboration, Formabois (Comité sectoriel de main-d’œuvre du bois), Cecobois (Centre d’expertise sur la construction commerciale en bois) et la Formation continue du Cégep de Rimouski sont fiers d’annoncer la concrétisation du développement d’un projet de formation innovant dans le secteur de la construction à ossature de bois au Québec. C’est l’industrie elle-même, via l’association des Manufacturiers de Structures de Bois du Québec, qui est à l’origine de ce projet porteur réalisé en étroite collaboration avec des experts, des entreprises et des organismes impliqués dans le domaine.

Forts de leur leadership et de leur expertise respective, et constatant les besoins criants de formation de la main-d’œuvre dans ce secteur, les partenaires ont uni leurs forces afin d’élaborer un parcours de formation visant l’amélioration et la consolidation du savoir-faire des techniciennes et des techniciens dans le secteur de la construction à ossature de bois, ainsi que le développement des compétences des futures personnes impliquées dans ce secteur.

« Il s’agit d’une annonce qui s’inscrit totalement dans la volonté du gouvernement de créer une culture de formation continue. En outre, la mise sur pied de projets de formation spécialisée dans des domaines où la demande est forte est plus qu’essentielle pour s’assurer de répondre aux nombreux besoins de main-d’œuvre qualifiée. Je suis très heureux de soutenir, à hauteur de 913 000 $, la création de ce premier parcours de formation spécifique aux structures en bois. Il contribuera certainement au développement des compétences et du savoir-faire dans l’industrie québécoise de la transformation du bois, qui emploie près de 30 000 travailleurs répartis dans toutes les régions du Québec. C’est une richesse incontournable de maintenir l’expertise québécoise tant pour les employeurs que pour les travailleurs », souligne M. Jean Boulet, ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, et ministre responsable de la région de la Mauricie.

« Le succès du projet est le résultat d’une disponibilité, pas toujours évidente, et de la passion des partenaires du secteur. Avec cette formation, l’industrie des structures en bois pourra ainsi améliorer les connaissances de base de ses nouveaux employés. L’utilisation des nouvelles technologies pour la diffusion permettra également d’assurer une formation continue pour la conception de structures en bois et réduire les délais qui conduiront les employés à l’autonomie. Cette formation contribuera à améliorer les compétences et la compétitivité du secteur », mentionne M. Réjean St-Arnaud, directeur général de Formabois.

« L’implication étroite des fabricants de structures en bois dans le développement de contenus de formation en partenariat avec le Cégep de Rimouski et Cecobois a été remarquable et a grandement contribué au succès de l’initiative. Cet engagement témoigne de leur volonté de trouver des solutions pour répondre aux besoins criants en main-d’œuvre qualifiée dans leur secteur », souligne Louis Poliquin, directeur de Cecobois

« Le comité sectoriel de main-d’œuvre Formabois a fait preuve de leadership en ralliant les expertises et les talents requis pour établir des contenus de formation dans le domaine novateur de la construction à ossature de bois. Il faut également mentionner le rôle majeur qu’a joué Cecobois dans la coordination du développement des notions techniques de ce domaine. La scénarisation des notions techniques et leur intégration dans la plateforme d’apprentissage, formalisées en 40 modules de formation asynchrone, démontrent la capacité de notre établissement à s’adapter aux réalités nouvelles du marché du travail. Les contraintes contextuelles nous mènent vers ce type de solution et le Cégep de Rimouski est fier de contribuer à cette initiative structurante et innovante », Julie Gasse, directrice à la Direction des formations continues et du développement institutionnel du Cégep de Rimouski.

La formation consiste en une série de 40 modules asynchrones, c’est-à-dire suivis de façon autonome sur Internet. Ceux-ci sont en lien avec les compétences techniques nécessaires pour travailler dans l’industrie québécoise de la construction à ossature de bois, mais aussi auprès des fabricants de bâtiments en bois préfabriqués ainsi qu’auprès de certaines firmes de professionnels. Les modules sont regroupés en cinq blocs qui abordent les différentes notions en lien avec la conception des composants, des éléments plus spécifiques concernant les murs, les poutrelles et les fermes de toit, ainsi que les aspects à prendre en compte pour les produits destinés à l’exportation.

À ce jour, aucun programme de formation technique structuré et spécifique à la construction à ossature de bois n’est encore offert, ni au Québec ni dans l’est du Canada, et ce, malgré la présence de plus de 300 travailleurs dans l’industrie. La formation sera offerte dès l’été 2021 pour les techniciennes et les techniciens souhaitant développer leurs compétences dans le domaine. Pour plus de détails, visitez le www.formabois.ca.

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Sources :
Formation continue du Cégep de Rimouski
Formabois
Cecobois

Information : Marielle Rancourt
Directrice générale adjointe/Communications Formabois
418 694-2227, poste 221/1 855 694-2227 formabois.ca

Avec l’aide financière de :

 

5 erreurs RH que vous faites peut-être sans vous en rendre compte

Gérer les ressources humaines d’une PME en transformation du bois est loin d’être un long fleuve tranquille, surtout en période de pandémie ! À la pénurie de main-d’œuvre qualifiée que nous vivons depuis des années déjà s’ajoutent maintenant des défis sans précédent comme le télétravail et les autres mesures sanitaires liées à la COVID-19 en milieu de travail.

Nous avons profité du Grand rendez-vous RH manufacturier 2020, qui en était à sa toute première édition virtuelle en décembre dernier, pour répertorier 5 erreurs RH à éviter à tout prix.

1. Garder les mêmes attentes qu’avant la pandémie

Beaucoup de choses ont changé avec la pandémie que nous connaissons depuis un an. Selon Diane-Gabrielle Tremblay, CRHA, spécialiste en gestion des ressources humaines, en économie, en sociologie du travail et conférencière, seulement 15 % des employés étaient en télétravail avant mars 2020. Ce chiffre a bondi lors de la première vague pour atteindre 50 %. Et qui dit télétravail en temps de crise sanitaire dit évidemment conciliation travail-famille plus délicate.

En effet, 38 % des personnes affirment avoir eu de la difficulté à concilier travail et famille pendant la première vague. C’est notamment le cas des parents avec de jeunes enfants ou avec plusieurs enfants. Sans garderie et sans école, la gestion des enfants et du travail sur une longue période s’est révélée particulièrement ardue pour de nombreuses familles.

Paradoxalement, dans 70 % des cas, les attentes des employeurs sont restées identiques, toujours selon Diane-Gabrielle Tremblay. Bien sûr, les différentes mesures de conciliation travail-famille ne sont pas accessibles à tous les métiers, mais la compréhension, l’empathie et la flexibilité aident énormément.

Nous avons parlé, jusqu’ici, des parents avec de jeunes enfants, mais le principe s’applique aussi aux travailleurs qui s’occupent d’un parent, d’un conjoint ou d’une personne en perte d’autonomie. Ces proches aidants ont tout autant besoin de soutien et de solidarité de la part de leur employeur.

Pour d’autres, la technologie associée au télétravail représente un véritable défi. Transfert de fichiers, rencontres par vidéoconférence, utilisation d’un nouveau système informatique : chaque tâche devient plus complexe, ce qui peut entraîner un sentiment d’impuissance et de frustration.

Bref, quelle que soit la situation familiale ou personnelle des travailleurs, il serait irréaliste d’exiger les mêmes standards qu’avant la pandémie. Les employeurs ont tout à gagner à s’ajuster au présent contexte.

2. Faire de la microgestion plutôt que faire confiance à son équipe

On connaît tous un patron qui multiplie les suivis et les demandes de compte-rendu plusieurs fois par jour. Vous savez, ce gestionnaire qui surveille votre travail jusque dans les moindres faits et gestes… Eh bien, cette forme de gestion, communément appelée la microgestion, nuit grandement à la motivation et à la productivité des employés.

Encore une fois, la pandémie accentue ce type de gestion toxique. Pourquoi ? Parce qu’avec le télétravail, les gestionnaires n’ont plus l’occasion de suivre le travail des employés sur place, comme à l’habitude. Résultat : certains supérieurs envoient constamment des courriels et appellent leurs employés à de nombreuses reprises chaque jour.

Les experts du Grand rendez-vous RH manufacturier 2020 ont d’ailleurs insisté sur l’importance de motiver son équipe et de lui faire confiance. Par exemple, Diane-Gabrielle Tremblay a suggéré diverses mesures telles que l’actualisation des compétences (formations) et le transfert de connaissances — deux moyens qui peuvent aider les patrons à être moins réticents lorsque vient le temps de déléguer des tâches. Elle a également invité les gestionnaires à donner plus d’autonomie à leurs équipes et, du coup, plus de rétroaction pour mettre les employés en confiance.

Même son de cloche du côté de Jean-François Bertholet, CRHA, consultant en développement organisationnel et conférencier. Être présent et effectuer des suivis réguliers n’est pas forcément une mauvaise chose. Il faut toutefois savoir faire preuve de reconnaissance et ne pas communiquer seulement pour adresser des reproches — sans quoi la panique s’installe chez les employés dès qu’ils voient votre nom sur l’afficheur !

Cela dit, il faut s’adapter et être patient. Après tout, l’implantation du télétravail et d’autres mesures relatives à la COVID-19 au travail sont assez récentes dans nos entreprises !

3. Motiver ses travailleurs uniquement avec des incitatifs financiers

Un bon salaire et un bonus de performance, ça se prend bien ! Mais est-ce vraiment la solution à long terme pour fidéliser ses employés ? Jean-François Bertholet a justement abordé le sujet au Grand-Rendez-vous RH manufacturier 2020.

Il a notamment expliqué que le fait de booster les équipes et les amener à performer avec des incitatifs de performance individuelle équivaut, au hockey, à compter des buts sans faire de passe. Oui, les meilleurs pointeurs sont récompensés, mais il n’y a aucun esprit d’équipe. Chaque personne travaille pour soi, sans nécessairement se soucier des autres.

Parallèlement, ces incitatifs financiers ne contribuent pas à développer un sentiment d’appartenance envers l’employeur. Un concurrent qui déciderait de faire monter les enchères en offrant un salaire supérieur et une prime à l’embauche pourrait causer beaucoup de tort.

Dans les faits, bien que l’argent joue un rôle déterminant pour les employés, il ne s’agit pas de la seule manière de les retenir. Selon la BDC, au-delà d’un certain seuil, d’autres facteurs entrent en ligne de compte, surtout pour les employés clés : un travail stimulant, le soutien de l’équipe de direction et l’équilibre entre travail et vie personnelle. D’où l’importance de mettre l’accent sur la mobilisation et un milieu de travail motivant plutôt que sur les incitatifs financiers.

4. Miser exclusivement sur une brigade du bonheur pour retenir ses employés

Aussi étonnant que cela puisse paraître, le bonheur n’est pas le seul moyen pour fidéliser ses employés. Jean-François Bertholet s’est penché sur ce sujet lors de sa conférence Mobiliser son personnel en période d’instabilité, au Grand rendez-vous RH manufacturier 2020.

Le bonheur au travail est effectivement devenu l’un des sujets les plus populaires. On cherche — avec raison — à obtenir le bien-être des employés pour les garder longtemps et limiter le roulement de personnel. Les études se font de plus en plus nombreuses, démontrant que le bonheur rend plus productif au travail. En France, on va encore plus loin avec des « chefs du bonheur ».

Pour Jean-François Bertholet, il s’agit là d’une approche paternaliste. Au Grand Rendez-vous RH manufacturier 2020, il a démystifié certaines croyances quant aux façons de mobiliser les employés au travail, que ce soit en période de pandémie ou non.

Lors de sa conférence, nous avons entre autres vu les quatre dimensions de la confiance : l’intégrité, la compétence, la fiabilité et la bienveillance. Quatre piliers sur lesquels tout gestionnaire gagne à s’appuyer pour exercer un leadership positif et mobilisateur en personne comme à distance.

5. Éviter la transformation numérique

Repousser les nouvelles technologies et formes de travail est certainement l’une des erreurs les plus dommageables, à long terme, pour toute entreprise. Plusieurs organisations croient — à tort — que la transformation numérique est réservée aux grandes entreprises ou aux multinationales. Bien au contraire !

En conférence, Diane-Gabrielle Tremblay a expliqué la nécessité de numériser certaines tâches en amenant les employés vers d’autres tâches à valeur ajoutée pour l’entreprise, peu importe sa taille. Par exemple, en utilisant un logiciel de gestion électronique des documents ou l’intelligence artificielle, on peut alléger la tâche du personnel pour renforcer les relations clients ou le service après-vente. C’est aussi une excellente façon de réduire les effets de la pénurie de main-d’œuvre, qui touche pratiquement toutes les entreprises du secteur de la transformation du bois au Québec.

Diane-Gabrielle Tremblay pousse la réflexion à un autre niveau en suggérant plus de souplesse dans l’organisation du travail. Elle fait allusion à des variations quantitatives à des moments précis dans la production. Nous entrons dans une ère où les entreprises sont moins standardisées qu’auparavant et davantage axées sur la fabrication d’un plus grand nombre de produits.

Nous vous avons donné ici un aperçu de 5 erreurs répandues en RH dans la gestion de la main-d’œuvre du bois tout comme dans divers secteurs d’activités au Québec. Laquelle vous parle le plus et pourquoi ?

 

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois