/ La sélection

Elle consiste à choisir, parmi un bassin de candidats, la personne qui correspond aux exigences du poste à combler. Il s’agit de recueillir de l’information sur les personnes ayant posé leur candidature dans le but de les évaluer et de prendre une décision d’embauche.

Avant la sélection

Le gestionnaire des ressources humaines doit préparer les activités de sélection.

  • Définir les exigences du poste (les requis et les acquis).
  • Identifier des critères de sélection.
  • Définir des choix d’indicateurs c’est-à-dire prévoir la capacité d’une personne à évoluer dans un poste donné (connaissances acquises, habiletés, aptitudes, intérêts, caractéristiques personnelles).
  • Choisir des instruments de sélection.

Les instruments de sélection

Le formulaire de demande d’emploi

Ce formulaire permet d’obtenir des renseignements sur la formation, les expériences de travail et parfois les antécédents de chaque personne qui pose sa candidature. Il doit respecter les principes de la charte des droits et libertés.

Outils de référence

Commission des droits de la personne

Guide de présélection et de sélection

Le curriculum vitae

Il sert d’intermédiaire entre la personne qui recherche un emploi et la personne chargée du recrutement au sein de l’entreprise qui pourrait avoir un poste à combler.

Les références

Une vérification minutieuse auprès des personnes qui ont eu l’occasion d’observer le candidat au travail ou de le côtoyer dans d’autres circonstances aide à déceler. De plus, il faut l’autorisation écrite du candidat pour prendre des références sur lui.

L’entrevue de sélection

Recommandations visant à améliorer la qualité de l’entrevue de sélection

  1. Constitution d'un comité de sélection composé de 2 à 5 interviewers expérimentés.
  2. Formation des membres du comité de sélection.
  3. Prise de notes pendant l'entrevue
  4. Préparation de l'entrevue au moyen de questionnaire et d'une grille d'évaluation
  5. Prépration de questions sur les comportements
  6. Préparation de questions de mise en situation
  7. Vérification de la pertinence des questions

Le but de l’entrevue est de mettre la personne à l’aise afin qu’elle puisse présenter ses forces et ses faiblesses. Un climat de tension permettrait simplement de disqualifier la personne sans vraiment qu’elle ait pu démontrer qui elle était vraiment.

Durant l’entrevue, il est préférable d’avoir préparé un questionnaire et d’utiliser des questions ouvertes. Voici un exemple de questions à poser :

Questions d’entrevue

  • Parlez moi de vous en deux minutes!
  • En quoi, votre expérience de travail est-elle pertinente pour le poste?
  • Quelles sont vos forces dans le travail d'équipe?
  • Énumérez les équipements avec lesquels vous êtes à l'aise.
  • Nommer deux qualités et deux défauts dans le cadre du travail.
  • Raconter une expérience dont vous êtes fier dans le cadre de votre ancien travail.
  • Nommer une situation problématique que vous avez dû régler.
  • Pourquoi devrion-nous vous engager?
  • Mises en situation en lien avec la fonction.

Des modèles de grille de sélection et des questions d’entrevues sont proposés dans l’outil suivant :

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